수습기간 해고 절차, 정당한 해고 사유 등 해고 시 알아야 할 6가지

💁🏻‍♀️ ‘정당한 해고 사유’에 해당하는 판단기준을 유형별로 알려드릴게요.

➊ 통상 해고

회사에서 정한 취업규칙*에 정당한 해고 사유가 있다면 그 내용을 따르고 지켜야 하지만, 취업규칙에서 정했다는 이유만으로 정당한 해고인지는 판단할 수 없어요. 

해당 직원에게 책임이 있음을 입증할 수 있어야 합니다. 또한, 사회 통념상 해당 직원과 앞으로 함께 일하기 어려울 정도인지를 판단해야 해요.

위 3가지 유형에 해당하지 않는다면 ‘정당하지 않은 사유’로 판단되어 회사는 직원을 해고하거나 휴직, 정직, 감봉할 수 없습니다. 해고의 정당성을 입증하는 책임은 회사에 있다는 사실을 꼭 기억하세요.

💁🏻‍♂️ 아니요.  사유와 상관없이 30일 전에 해고를 알리지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.

아래 ‘근로기준법에 따른 해고 요건’을 참고해 보세요. 직원 해고를 결심했을 때 꼭 지켜야 하는 내용이에요.

💁🏻‍♀️ 아니요. 그렇지 않습니다.

많은 회사가 정식 계약 전 수습 기간을 설정합니다. 많은 분들이 수습 기간이 끝나면 해고가 어렵지만, 수습 기간 중에는 업무 능력 부족을 이유로 직원을 쉽게 해고할 수 있다고 알고 있습니다.

하지만 수습 기간 해고는 정식 계약을 거부할 ‘합리적인 이유’에 해당하는 객관적 증거가 없다면 문제가 됩니다. 따라서 객관적인 증거로 제시할 수 있는 기록을 남기는 것이 중요합니다.

💁🏻‍♂️ 아니요. 인건비를 줄이기 위해 직원을 해고하는 것은 ‘경영상 이유’에 해당하지 않습니다.

‘경영상 이유에 의한 해고 요건’을 참고해 보세요. 「근로기준법」 제24조에 따라, ‘경영상 해고’를 하려면 아래 내용이 모두 충족되어야 하는데요. 노사 간 합의나 취업규칙에 경영상 해고 관련 추가 요건이 있다면 그 내용도 모두 지켜야 합니다.  

대법원 판례는 긴박한 경영상 필요란 ‘반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 앞으로 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축이 필요한 경우도 포함'된다는 입장입니다. 하지만 실제 상황에서는 재무제표 등 객관적인 자료를 바탕으로 해고 요건을 입증하는 것이 중요합니다.

아울러 경영상 해고는 기업이 사업을 유지하기 위한 마지막 수단으로 사용되기 때문에, 희망퇴직을 통한 인력 정리와 같이 해고를 회피하기 위한 다양한 조치들이 충분히 이행되어야 합니다.

💁🏻‍♀️ 권고사직 시 체결되는 퇴사합의서에는 법적 효력이 있습니다.

따라서 해고 당사자와 합의해 퇴사합의서에 들어갈 내용을 정하고 그 내용이 정확히 반영되도록 작성해야 하는데요. 퇴사합의서를 둘러싼 분쟁이 종종 발생하기 때문에 전문가의 도움을 받아 작성하는 것이 좋습니다.

퇴사합의서를 작성한 후에는 직원이 사직서에 자필 서명하여 사직 의사를 표시합니다. 이후 회사가 해당 내용을 수락하면 권고사직에 의한 자발적 퇴사가 성립됩니다.

단, 권고사직은 아래 내용을 입증할 수 있어야 해요.

💁🏻‍♂️ 징계 해고를 할 때 지켜야 할 내용은 아래와 같습니다.

해당 징계가 정당하다는 것을 담보하기 위해 꼭 지켜야 할 절차예요.

‘절차의 하자가 있는 징계는 그 실체적 징계 사유의 존부를 불문하고 무효가 될 수 있다(대법원 94다 25889)’는 대법원 판례가 있습니다. 징계 절차에 문제가 있으면, 그 징계가 정당하더라도 무효가 될 수 있다는 뜻이에요. 

또한 직원이 10인 이상인 회사인 경우 작성해야 하는 취업규칙에 징계 관련 조항이 포함되어 있습니다. 징계 사유 미리 알림, 소명기회 부여, 징계 위원회 관련 내용 등 징계 절차 등이 해당되는데요. 징계 절차는 회사가 정한 취업규칙에 따라 어떠한 경우에도 지켜져야 하며, 특히 소명기회를 생략하는 것은 절대 허용되지 않는다는 점을 유의하세요.

지금까지 해고 전 꼭 알아둬야 할 내용을 살펴보았습니다. 해고를 결정했다면 해고 이유를 명확히 밝히고 그 이유를 바탕으로 올바른 절차에 따라 해고를 진행하세요. 또한, 해고 당사자와 설득 또는 합의를 이룰 수 있는 방안도 함께 마련하시기 바랍니다.