[리걸인사이트] 근로기준법 적용 범위와 판단 기준에 대한 검토 필요성

(서울=연합인포맥스) 최근 전통적인 고용관계를 뛰어넘는 특수고용·플랫폼 노동자와 같은 다양한 고용형태의 출현으로 노동시장은 급격한 변화를 겪고 있다.

이와 함께 다양한 형태의 사업장 및 근로자가 모두 근로기준법의 적용을 받는 것인지 그 적용 범위 및 판단 기준의 중요성이 높아지고 있다.

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 포괄하여 '사업장')에 적용되고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 대통령령에 따라 휴게시간 및 유급휴일 보장, 출산휴가 등과 같은 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있다. 상시근로자 4명 이하 사업장에 대해서는 휴업수당, 근로시간, 연차 유급휴가, 생리휴가 등과 같은 근로기준법의 조항이 적용되지 않는 만큼 사업장의 상시근로자수를 판단하는 기준은 중요한 의미를 갖는다.

근로기준법의 적용 범위에 포함되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'이란 상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업장이 아니라 사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업장을 가리키는 것으로, 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있더라도 사회통념에 의해 객관적으로 판단해 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).

나아가 고용형태를 불문하고 하나의 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 모든 근로자가 상시근로자에 포함되지만, 파견법에 따른 파견근로자는 상시근로자에서 제외된다.

이와 같은 상시근로자의 개념을 고려하여 상시근로자수는 '일정 사업기간 동안 사용한 근로자의 연인원'을 '같은 기간 동안의 사업장 가동 일수'로 나눠 산정할 수 있다.

한편, 근로기준법상 근로자라 함은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하는데, 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우에는 근로기준법의 적용을 받을 수 없다는 점에서 근로기준법상 근로자의 개념 역시 중요한 의미를 갖는다.

근로계약서를 작성하지 않고 근로소득세가 아닌 사업소득세 3.3%를 납부하거나 4대보험에 가입되어 있지 않으면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것일까.

우리 대법원은 근로기준법상 근로자성을 판단함에 있어 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독이 이뤄지는 등 근로자가 사업장과 사용종속관계에 있는지를 가장 중점적으로 살펴본다. 특히 2006년 이후 대법원은 사용종속관계를 인정함에 있어 업무 수행 과정에서 사용자의 '구체적·개별적 지휘·감독'이 아닌 '상당한 지휘·감독'이 이뤄졌는지를 기준으로 보고 있어 근로자성의 인정 범위를 넓혀 오고 있다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결, 대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다277538 판결 등 참조).

이에 단지 근로계약서가 아닌 위촉계약서나 용역계약서를 작성했고, 근로소득세를 원천징수 당하지 않고 사업소득세를 납부했거나 4대보험에 가입돼 있지 않다는 사정만으로 곧바로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 단정할 수는 없다.

즉, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약서의 명칭이나 납부한 세금의 종류와 같은 형식적인 요소보다는 실질에 있어 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 그 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단해야 하는 것이다.

향후 산업 발달로 인한 새로운 노동 영역의 비전형적 고용형태에 대한 법원의 판단을 지속적으로 지켜보면서 근로기준법의 적용 범위 및 판단 기준의 변화 여부에 주목할 필요가 있다.(법무법인(유) 충정 한준석 변호사)

jwchoi2@yna.co.kr