직장 내 괴롭힘은 누가 오래 일했는지 또는 평소 인간관계는 어땠는지 등을 토대로 판단할 수 있는 문제가 아니에요. 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에서 정한 기준을 따라야 하는데요. 아래 세 가지 요건을 모두 충족하면 직장 내 괴롭힘이라고 판단할 수 있어요.
직장 내 괴롭힘 발생했다면? 판단 기준부터 처벌, 예방 교육까지
사업할 때 꼭 알아야 하는 노무 정보
26.01.13
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3줄 요약
- 직장 내 괴롭힘은 지위의 우위성을 이용했는지, 업무상 적정 범위를 초과했는지, 피해자의 신체적·정신적 고통이 발생했는지를 기준으로 판단해요.
- 괴롭힘 신고가 접수되면 사실관계 조사, 피해자 보호 조치, 가해자 징계 등 적절한 절차를 수행해야 해요.
- 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 정기적으로 시행하고, 재발 방지 시스템을 마련하면 근로 환경 개선에 도움이 돼요.
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직장 내 괴롭힘은 단순한 개인 간 갈등을 넘어 사업장의 평판과 근로환경에 심각한 영향을 줄 수 있는 문제입니다.
중요한 건 문제가 생긴 뒤 사장님의 대응 방식인데요. 적절하게 처리하면 직원들은 "우리 회사는 공정하고 믿을 수 있다"는 인식을 갖게 되고, 재발 방지와 조직 문화 개선으로도 이어질 수 있어요.
직장 내 괴롭힘 판단 기준과 매장에서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 처리 방법을 살펴볼게요.
직장 내 괴롭힘 판단 기준과 매장에서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 처리 방법을 살펴볼게요.
근로기준법에 따른
직장 내 괴롭힘 판단 기준
지위나 관계에서 비롯된 우위성을 이용했는지
그 행위가 업무상 적정 범위를 초과했는지
그로 인해 피해자가 신체적·정신적인 고통을 받았거나 근무환경이 나빠졌는지
직장 내 괴롭힘 신고 받았다면?
이렇게 조치하세요
🔎 정확한 사실관계 조사하기
매장에서 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔다면, 가장 먼저 사실관계를 확인해야 해요. 당사자 양쪽과 면담을 진행해 객관적으로 사건을 들여다보고, 문자・메신저・녹음・일지 등 관련된 증거가 있다면 함께 수집하는 게 좋아요.
면담은 가장 먼저 피해자, 그 다음은 참고인, 마지막으로 행위자 순으로 진행하는 게 일반적인 순서예요. 또한 가능하면 직접 만나서 면담하는 것이 원칙인데요. 공정성과 신뢰성을 높이기 위해 조사자가 2명 이상 참여하는 걸 권장합니다.
조사할 때 꼭 확인해야 할 7가지
- 당사자가 누구인지, 어떤 사이였는지(피해자와 가해자의 기본 정보와 관계)
- 어떻게 일이 시작됐는지(사건 경위)
- 비슷한 일이 반복되거나 오래 지속됐는지
- 피해자가 얼마나 힘들었는지, 어떤 피해를 입었는지
- 피해자가 원하는 점이나 바라는 조치가 있는지
- 문제가 맞다고 판단될 경우, 가해자에게 어떤 조치를 해주길 바라는지
- 관련된 증거가 있는지 확인(예: 문자, 녹음, 메신저 대화, 일기, 치료 기록, 목격자 진술 등)
👤 피해자 분리 조치하기
조사 기간 중에는 가해자 징계와 별개로 피해근로자를 보호하기 위한 분리 조치가 필요해요. 근무시간 조정, 근무장소 분리, 유급휴가 부여 등 매장 상황에 맞게 운영할 수 있는데요. 피해자의 2차 피해를 막기 위한 예방적 조치로, 피해자의 동의 없이 피해자에게 불이익이 되는 조치는 할 수 없어요.
괴롭힘이 사실이라면?
가해자 처벌・예방 교육 필요해요
조사를 통해 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인됐다면 가해자에게 바로 조치를 취해야 합니다. 상황에 따라 경고나 견책 같은 기본적인 조치부터, 필요할 경우 감봉, 직책 해지(강등), 정직과 같은 실질적인 징계도 가능해요. 가해자가 매니저나 관리자 직책일 경우, 직원 평가나 스케줄 편성 권한은 반드시 제한해야 하고요. 행위가 심각하다면 해고도 검토할 수 있지만, 절차적 정당성과 충분한 증거가 반드시 갖춰져야 합니다.
또 하나 중요한 건 예방 교육이에요. 관리자 이상 직급을 포함해 정기적으로 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 진행하는 것이 좋아요. 직원과 관리자 교육을 구분해 진행하면 효과가 더 크고, 필요하다면 문제 발생 시 추가 교육을 진행하세요.
괴롭힘 인정 여부와 별개로 진행할 조치
- 당사자에게 결과 통보
- 문제 된 지시・말투 개선
- 커뮤니케이션 방식 재정비
- 조사 자료 보관
직장 내 괴롭힘 FAQ
이런 점이 궁금해요!
Q. 사안이 경미해 보여도 신고가 접수되면 반드시 조사를 진행해야 하나요?
💁🏻 네. 겉으로는 사소한 갈등처럼 보이더라도, 사장님이 직장 내 괴롭힘 의심 사실을 인지했다면 그 순간부터 법적인 조사 의무가 발생합니다. 주관적으로 문제의 크기를 판단해 조치를 생략할 경우, 오히려 법적 책임을 부담하게 될 수 있어요.
Q. 직원 간 감정싸움도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있나요?
💁🏻 단순한 말다툼이나 감정싸움 자체만으로는 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있습니다. 다만 지위나 관계에서 우위가 있었는지, 업무 범위를 벗어난 언행이었는지, 그로 인해 상대방이 실제로 고통을 받았는지를 함께 살펴봐야 합니다. 겉으로는 개인적인 문제처럼 보여도 기준에 따라 하나씩 점검해 보는 과정이 필요해요.
Q. 피해자가 그냥 넘어가고 싶다고 하는데 어떻게 하나요?
💁🏻 피해자가 문제 삼고 싶지 않다고 하더라도, 괴롭힘 사실을 인지했다면 사장님은 반드시 조사를 진행해야 합니다. 단, 조사 과정에서 알게 된 내용은 외부에 공개해서는 안 되며, 피해자와 참고인 모두에게 비밀을 지켜야 한다는 점을 반드시 안내해야 해요.
Q. 피해자와 가해자의 진술이 서로 다를 경우 어떻게 조사해야 하나요?
💁🏻 어느 한쪽 말만 믿기보다는, 양측의 설명을 모두 듣고 관련 자료, 주변 정황 등을 종합해 판단해야 합니다. 시간이 걸리더라도 차분하고 꼼꼼하게 조사하는 것이 이후 분쟁을 막는 데 도움이 돼요.
Q. 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않으면 별도 조치는 필요 없나요?
🙅🏻 괴롭힘이 아니라고 결론이 나더라도 재발 방지 조치나 기본적인 교육, 근무 환경 조정은 해두는 게 좋아요. 이런 사후 관리가 없으면 나중에 더 큰 문제가 될 수 있어요.
이 콘텐츠는 노무사 윤종우님의 도움을 받아 한국능률협회미디어와 함께 만들었습니다.
해당 콘텐츠는 2026년 1월 13일에 발행되었습니다. 발행일 이후 변경된 내용이 있을 수 있으니 참고해주세요. 오직 정보 제공만을 목적으로 제작되었으며, 개인적인 자문 또는 홍보 목적의 콘텐츠가 아닙니다. 개인의 상황에 따라 다르게 적용될 수 있으며, 개인이 입은 손해에 대한 법적 책임을 입증하기 위해 사용할 수 없습니다.
