리스킬링(Reskilling)과 업스킬링(Upskilling)

○ ‘스킬 갭’은 기업이 필요로 하는 기술 및 역량과 직원이 보유한 기술 및 역량 사이의 차이를 의미하는데, 급격한 기술 발전과 산업 구조 변화로 더욱 확대되고 있음

• 디지털 전환이나 신기술 도입 등으로 직원이 보유한 기술이 새로운 업무 환경에 적합하지 않게 되는 경우와 같이, 기존 인력의 역량이 부족하거나 기업이 필요로 하는 전문 기술이나 역량을 갖춘 인력의 수급 차질로 발생

• 4차 산업혁명 시대에 들어서면서 AI, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 등 새로운 기술의 급속한 발전으로 관련 전문 인력 수요가 증가하고 있지만, 교육 시스템이 이를 따라가지 못하고 있는 실정

○ 리스킬링과 업스킬링은 기술이 빠르게 진화하는 환경에서 기업이 스킬 갭을 메우기 위한 주요 수단으로 활용되고 있음

• 새로운 인력을 외부에서 채용하는 대신 기존 인력의 기술 습득을 유도해 더 큰 가치를 창출하는 교육 프로그램이라는 공통점을 갖고 있지만, 교육의 목적에 따라 다르게 활용될 수 있음

- 리스킬링은 새로운 직무나 역할을 수행하기 위해 완전히 새로운 기술을 배우는 것을 뜻하는 반면, 업스킬링은 현재 직무에서 더 나은 성과를 내기 위해 기존 기술을 강화하거나 새로운 기술을 추가로 배우는 것을 의미

• 세계경제포럼(World Economic Forum)의 「2023 직업의 미래 보고서」는 생성형 AI 와 같은 혁신 기술의 영향으로 2025 년까지 전 세계 노동자의 절반이 크고 작은 리스킬링 요구에 직면할 것으로 예측

- 2024년 전 세계 노동자의 40%에게 최대 6개월의 리스킬링이 필요할 것으로 예상되며, 비즈니스 리더의 94%는 직원들이 새로운 기술을 습득할 것을 기대

○ 과거에는 기업에 새로운 기술이 필요하면 외부에서 적합한 인재를 영입하는 것이 일반적이었으나, 기술 변화가 빠르게 진행되며 내부 직원을 성장시키는 것이 보다 효과적이라는 인식이 확산되고 있음

• 업스킬링과 리스킬링을 통해 직원에게 성장 기회를 제공함으로써 기업에 대한 충성도를 높이고 이직률을 낮출 수 있으며, 이를 통해 인력 교체 비용을 줄이고 조직 이해도가 높은 직원을 유지 할 수 있음³

- 인력 교체 비용은 직원 급여의 21%에 달하며, 급여 수준이 높을수록 증가

- 링크드인(Linkedin)의 「워크플레이스 러닝 리포트 2023(Workplace Learning report 2023)」에 따르면 목표를 설정한 학습자의 학습 참여도가 설정하지 않은 학습자보다 4배 더 높은 것으로 나타남

- 기업의 90%가 학습 기회 제공을 통한 직원 유지를 최우선 과제로 삼고 있음

○ 리스킬링과 업스킬링은 경력 전환과 성장, 직업 안정성을 확보하기 위한 필수적인 수단으로, 스킬 이코노미 사회의 노동 시장 변화에 적응하고 자기 가치를 높이기 위해서는 지속적인 학습과 기술 습득이 필요

• [직업 안정성 강화] 직무에 필요한 새로운 기술을 습득함으로써 직업 안정성을 확보

• [개인 경쟁력 확보] 스킬 이코노미 사회의 노동 시장에서는 학위나 자격증만으로 경력 유지가 어려우므로 새로운 기술을 습득하여 경력 전환과 개인 경쟁력을 강화

• [성과 향상 및 승진 기회 증가] 업스킬링 등을 통해 같은 위치에서 더 높은 성과를 낼 수 있다면 승진 가능성이 더 높아짐

○ [인간이 성공해야 기업도 성공한다] 「딜로이트 2024 글로벌 인적자원 트렌드」 보고서는 ESG 관점에서 인적 지속가능성에 대해 이야기하고 있음

• 인적 지속가능성이란 조직이 구성원을 위해 가치를 창출하고, 건강 개선에 기여하고, 업무 스킬과 채용 가능성을 강화하고, 양질의 일자리를 만들고, 발전의 기회를 제공하고, 공평성을 확보하고, 소속감을 강화하며, 성공을 위한 상호작용을 고취시키는 행위를 의미

- 데킬라 브랜드 호세 쿠엘보(Jose Cuervo)의 인적자원 책임자 가브리엘 샌더(Gabriel Sander)는 “기업이 직원에게 영구 채용을 보장할 수는 없지만 영구 채용이 가능한 인간으로 만들어줄 수는 있다”고 발언

• 기술 변화가 가속화하는 시대에 차별화를 위해 인적자원 투자보다는 비용 최소화나 신제품 개발 등을 고수하는 조직은 단기적으로 이익을 얻을 수 있지만 장기적으로 시장에서 사라질 수 있음

- 향후에는 인간과 기술이 함께 협력하여 새로운 지식과 가치를 창출할 수 있는 새로운 운영 모델이 필요하며, 이러한 운영 모델이 원활히 작동하기 위해서는 인적자원의 육성이 필수적임

○ [AT&T] 기술 격차를 해소하기 위해 약 10억 달러를 투자하여 ‘워크포스 2020(Workforce 2020)’ 프로그램을 도입

• AT&T 는 미국 최대 통신회사로 유선 전화에서 인터넷과 무선 네트워크로 서비스 영역을 확대. 그 과정에서 기존 직원의 기술 역량 부족과 신기술 수요 증가 문제에 직면

• 이 문제를 해결하기 위해 ‘워크포스 2020’을 도입하여 직원들의 리스킬링 및 업스킬링을 위한 교육 플랫폼을 운영하고 학습 지원금을 제공하는 한편 직원들에게 회사의 미래를 위해 기술 발전이 매우 중요하다고 강조하며 변화의 필요성을 설파

• 프로그램을 시작한 후 3 년간 약 14 만 명의 직원이 새로운 기술을 학습했으며, 회사는 내부 인재 활용을 통해 채용 비용을 절감하고 기술 격차를 해소

- 직원들이 기술 습득을 회사의 장기적인 성장과 연계된 중요한 요소로 인식하면서 조직의 디지털 전환 속도가 가속화됨

○ [펩시코(Pepsico)] 전 세계적으로 약 30만 명의 직원을 보유한 글로벌 식음료 기업으로, 직원들에게 역량 강화와 성장 기회를 제공하기 위해 다양한 업스킬링 프로그램을 운영

• 디지털 아카데미: 디지털 도구 사용법에 대한 기본 강좌부터 클라우드 컴퓨팅, 데이터 사이언스, 데브옵스(DevOps) 등 고급 기술 학습까지 다양한 콘텐츠를 제공

- 2022년 첫해 11만 명 이상의 직원이 14만 개의 자기주도학습 모듈에 참여하여 클라우드 컴퓨팅, 데이터 사이언스, 데이터 분석 등의 분야에서 600개 자격증을 취득

• 마이 에듀케이션(My Education): 2022 년 미국 법인에서 정규직을 대상으로 시작된 교육 지원 프로그램으로, 100 개 이상 다양한 분야의 졸업장ㆍ자격증ㆍ학위 등의 취득을 지원

- 6개월 이상 근속 직원에게 상업용 운전면허증(CDL) 등 사내 수요가 많은 직무 수행에 필요한 자격증 취득 기회를 제공하며, 수업료ㆍ교재비ㆍ수수료 등의 비용을 100% 지원

• 인재 마켓플레이스: 개별 직원이 원하는 직무를 수행하기 위해 필요한 학습 정보를 투명하게 제공함으로써 학습의 이정표를 세우고, 현재 자신이 보유한 기술이 어떤 직무에 적합한지 확인할 수 있는 기회를 제공

- 글로벌 학습 책임자 말리 스콧(Maly Scott)은 마켓플레이스 운영의 궁극적인 목표는 역할이나 직급에 관계없이 모든 직원이 기술을 습득하고 경력을 발전시킬 수 있는 장을 마련함으로써 디지털 미래 대비를 돕는 것이며, 모든 사람을 위한 개인별 맞춤형 학습 여정을 구축하는 것이 중요하다고 강조⁴

○ [지멘스(Siemens)] 제조업의 디지털 전환을 위해 직원들이 AI, 사물인터넷(IoT), 자동화 기술을 통합한 교육 프로그램을 이수하여 스마트 제조 환경에 적응하고 혁신을 주도할 수 있도록 유도함으로써 기술 격차를 줄이고 업무 효율성을 향상시킴

• 제조업의 디지털 혁신 가속화에 따라 지속적인 직원 교육의 필요성을 인식하고 2022 년 2 억 8천만 유로를 투자했으며, 사람 중심의 관점에서 리스킬링 및 업스킬링을 지원하기 위해 4 단계의 프로젝트를 진행

• [1 단계: 직원 요구사항 파악]

- 직원 인터뷰를 통해 리스킬링 및 업스킬링 과정에서 나타난 주요 요구사항을 파악

- 주요 요구사항으로는 작업 중심의 맞춤형 학습 코스 제공, 코치 및 멘토와의 소통 기회 제공, 실무 중심 학습(On-the-job training) 강화, 적시적이고 정기적인 피드백 제공, 맞춤형 학습 경로 및 추천 시스템 도입, 마이크로러닝(Microlearning)⁵ 확대 등이 있음

•  [2 단계: 리스킬링 및 업스킬링에 영향을 미치는 직원 특성 분석]

- 직원별 자기주도학습과 학습 태도를 분석

- 자기주도학습: 학습 과정을 제어하고 목표를 설정하며 전략을 선택하는 능력이 중요

- 학습 태도: 학습에 대한 긍정적인 태도는 자신감과 몰입도를 증대하여 성공 가능성을 높임

• [3 단계: 사람 중심의 리스킬링 및 업스킬링 전략 개발]

- 커뮤니티 및 멘토링 기능 내재화: 자기주도학습 능력이 낮고 학습 태도가 좋지 않은 직원에 대한 학습을 강화하는 전략으로, 커뮤니티 기능을 통해 사회적 교류를 촉진하고 전문가의 직접 지도를 통해 학습 경험을 향상

- 마이크로러닝 확대 및 실무 중심 학습 강화: 단기 학습 목표 설정에는 능숙하지만 지속적인 학습의 중요성에 대해서는 충분히 인식하지 못한 직원을 대상으로 마이크로러닝 을 활용하여 참여도와 학습 동기를 강화

- 시기별 데이터 기반 피드백 제공: 학습 능력은 제한적이나 학습 태도가 좋은 직원을 대상으로 시기별로 상사의 피드백을 제공하고, 직접적인 피드백이 불가능한 경우에도 스스로 학습할 수 있도록 실시간 피드백 및 성과 분석 정보 탐색이 가능한 대시보드를 제공

- 맞춤형 교육 과정 제공: 자기주도학습 능력과 학습 태도가 모두 좋은 직원에 대해서는 전문성과 관심사에 맞는 맞춤형 교육 과정을 추천하여 교육 과정 선택을 간소화하고 학습 효과 제고를 유도

• [4 단계: 조직 관점과의 조율]

- 내부 학습 관리자 및 리더십 전문가가 조직 적합성을 검증. 결론적으로 자기주도학습과 긍정적 학습 태도를 기반으로 한 전략이 지멘스의 사람 중심적 접근법과 원활하게 부합하는 것으로 나타남

- 다양한 학습 채널과 개인화된 학습 경험이 직원의 역량 강화 및 조직의 경쟁력 유지에 기여하는 것으로 확인됨

• 사람 중심의 디지털 리스킬링 및 업스킬링 전략을 통해 개인과 조직 모두의 성장을 지원하고 미래 변화에 유연하게 대응할 수 있는 토대를 마련

 ○ [DBS은행] 디지털 시대에 부합하는 직원 역량 강화를 위해 포괄적인 업스킬링ㆍ리스킬링 프로그램을 운영. 직원의 장기적인 경력 개발을 고려한 체계적인 접근 방식은 높은 직원 만족도와 조직 혁신 역량 강화로 이어지고 있음

• DBS 기술 향상 및 교육 프로그램(DBS Skills Enhancement and Education Programme, SEED): DBS 의 핵심적인 리스킬링 이니셔티브로, 디지털 금융 환경에서 필요한 새로운 역량 개발에 중점을 두고 설계된 24 개월짜리 교육 프로그램

- 주로 대학 졸업생들을 대상으로 기술 분야에 특화된 교육을 제공하며, 프로그램을 성공적으로 마친 참가자들은 DBS은행에서 다양한 기회를 탐색하고 경력을 발전시킬 수 있음

• 미래 대비 커리큘럼(Future-Ready Curriculum): 모든 직원의 데이터 분석, 디지털 금융, AI, 사이버 보안 등 미래 핵심 역량 개발을 지원. 직원들은 자신의 직무와 관심사에 맞는 학습 경로를 선택할 수 있으며, 온라인과 오프라인을 결합한 하이브리드 학습 방식을 통해 유연하게 학습을 진행할 수 있음

• 디지파이(DigiFY): 디지털 역량 강화 프로그램으로 직원들에게 디지털 뱅킹, 핀테크, 블록체인 등 최신 금융 기술 트렌드를 학습하고, 실제 프로젝트에 적용할 기회를 제공. 실무 중심 학습을 강조하여 이론적 지식이 실제 업무 성과로 이어질 수 있도록 설계

• 전문가 전환 프로그램(Professional Conversion Programme, PCP): 직원들이 새로운 직무로 전환할 수 있도록 지원

- 예를 들어 전통적인 은행 업무 담당자가 디지털 뱅킹 전문가나 데이터 분석가로 전환할 수 있도록 체계적인 교육과 실무 경험을 제공. 이 과정에서 싱가포르 정부의 지원 프로그램과도 적극적으로 연계하고 있음

• DBS 아카데미(DBS Academy): 자체 학습 플랫폼으로 직원들에게 맞춤형 학습 경험을 제공

- AI 기반의 학습 추천 시스템을 활용하여 개별 직원의 역량과 경력 목표에 맞는 학습 콘텐츠를 추천. 마이크로러닝 형태의 콘텐츠를 제공하여 바쁜 업무 중에도 효율적으로 학습 할 수 있도록 지원

• 리더십 연구소(Leadership Institute): 리더십 개발을 위해 운영하는 프로그램으로 차세대 리더 양성에 주력. 디지털 시대에 맞는 리더십 역량, 변화관리 능력, 혁신적 사고 방식 등을 개발하는 데 초점을 맞추고 있음

○ [뱅크오브아메리카(BoA)] 업스킬링 및 재교육을 통해 직원들의 업무 경쟁력을 강화하고 미래 업무 변화에 대비. 특히 디지털 기술과 금융 서비스 분야 변화에 초점을 맞춘 교육 프로그램을 제공

• 뱅크오브아메리카 아카데미(The Academy at Bank of America): 핵심적인 학습 및 개발 플랫폼으로 전문적인 교육과 경력 개발 기회를 종합적으로 제공

- 입문 교육부터 고급 관리자 훈련까지 다양한 수준의 교육 프로그램 제공하며, 이론적 지식뿐 아니라 실제 은행 업무에 적용 가능한 실무 기술을 강조

• 경력 경로 툴(Career Path Tool): 독특한 인사관리 시스템으로 직원들이 자신의 현재 역량을 객관적으로 평가하고, 희망하는 직무로 이동하기 위해 필요한 스킬과 경험을 파악할 수 있도록 지원. AI 기반의 분석을 통해 개인별 맞춤형 경력 경로를 제시하고, 필요한 교육 프로그램을 추천

• 테크놀로지 경력 프로그램(Technology Career Program): 기술 분야 역량 강화를 위해 운영하는 프로그램으로 직원들이 최신 기술 트렌드를 습득할 수 있도록 지원

- 클라우드 컴퓨팅, AI, 머신러닝(ML), 사이버 보안 등 핵심 기술 영역에 대한 심층적인 교육을 제공하며, 실제 프로젝트 경험을 통해 실무 역량을 강화할 수 있도록 설계

• 더 나은 돈 관리 습관 챔피언(Better Money Habits Champion): 직원들이 재무 상담 및 고객 서비스 역량을 개발하고, 지역사회에 금융 교육을 제공하는 역할을 수행할 수 있도록 지원. 전문성 개발과 사회적 책임 실천을 동시에 추구하는 혁신적인 접근방식

• 매니지먼트 엑설런스(Manager Excellence): 리더십 개발을 위해 운영하는 프로그램으로 새로운 관리자부터 시니어 리더까지 단계별로 필요한 리더십 스킬을 개발할 수 있도록 지원. 포용적 리더십과 디지털 시대의 리더십 역량 강화에 중점을 두고 있음